谷歌执行董事长施密特

　　谷歌已经成为一家几乎每个人都无法离开的互联网巨头，他们的服务无处不在。在一般人的印象里，谷歌集中了全世界高智商的人才，在一个自由的环境中把创意变成实用的网络产品。

　　在一个工程师文化的企业中，谷歌也有着一套符合自身特点的管理制度和企业管理文化。最近，谷歌执行董事长施密特以及前任高管罗森博格（Jonathan Rosenberg），联合撰写了一本名为《谷歌怎样运作》（How Google Works）的著作，第一次对外界揭开了谷歌的一些管理经验和“秘笈”。

　　谷歌管理文化中最重要的一条，是“大创意大思维”，也就是普通人所说的把不敢想的奇思异想变成现实。

　　比如，对于一些希望将产品性能提高 10% 的工程师，谷歌会对他们进行“洗脑”，要求给产品带来的不是 10%，而是“10X”（十倍）的提升。

　　在这样的目标之下，谷歌的工程师不可能仅仅是靠修修补补来优化完善，他们必须引入全新的思维，让产品获得巨大的提升。当然，并非所有“提升十倍”的目标，都能完成。

　　谷歌管理文化的第二条原则是“快速失败”，目的是让工程师从失败中获得经验，轻装前行。他们还可以将失败中获得的经验，转变成下一个成功的产品。

　　对于谷歌员工，“（通过经验教训）学习”远远要比“知道（知识）”来得重要，因为没有人能够知道未来会怎么样。

　　这本书中写道，（从失败到成功）的重复，是谷歌“快速失败”战略的最重要组成部分。

　　谷歌管理的第三条经验，对于外界并不陌生，那就是在决策过程中，数据的重要性高于经验和直觉。

　　之前，其他的文章的图书中，已经披露了谷歌高管对于数据的重视和狂热。比如雇佣一名新员工，或是确定一个工具框的具体颜色，都必须数据说话。不过这些图书只是很肤浅的触及了谷歌的数据文化。

　　在员工的考核中，谷歌也引入了英特尔发明的 OKR 考核体系（“目标和关键结果”）。不过这本书对此着墨并不多。

　　谷歌管理文化的核心，是给工程师和员工充分的授权和空间，让他们自由发挥。虽然许多科技公司的老板也时常这么说，但是谷歌把这一条认认真真贯彻到了实践中。

　　谷歌许多最成功和最优秀的产品（比如 Gmail 电子邮箱），都来自于工程师的自由创意，以及过去的利用 20% 工作时间从事“个人爱好”项目的制度。

　　谷歌的管理文化，依赖于建设最优秀的员工队伍。

　　两位作者在书中指出，大公司在人员招聘方面，应该效仿大学的做法，即组成一个委员会对求职者进行考核过滤。这可以避免一些招聘人员的主观判断偏差。另外在这样的招聘机制下，新入职的员工，会忠于一个团队，而不仅仅是曾经面试过他的上司。

　　另外，和其他的行业不同，在员工的职业发展上，谷歌会给予充分的自由。如果谷歌工程师感到迷茫，他们完全可以带着自己的创意，在其他公司另谋高就。

　　谷歌这种管理文化的根源虽然并未在这本书中被提及。但是毫无疑问的是，谷歌管理文化和两位创始人佩奇和布林的个人经历有关系。

　　佩奇和布林的年轻人特点、技术远见卓识、聪明才智，以及谷歌巨大的现金规模，可以让谷歌去冒其他公司从未敢想象的风险。

　　在这样大魄力的企业文化之下，世人才会看到谷歌利用拍摄车，拍摄了全球不计其数街道的街景，扫描（数字化）了几乎出版过的所有图书，进行令人吃惊的自动驾驶汽车和智能眼镜的研究，此外还要让发展中国家的百姓，利用空中气球、无人飞机或是低轨道卫星接入互联网。

　　无疑，谷歌的管理经验，可以在其他各种行业各种公司中进行借鉴。不过，许多企业家通过“安全地维护现有的组织”，而不是改变它，获得了今天的地位。谷歌的这些经验，不一定能在所有的企业家和公司，得到应验。（晨曦）